El mercado laboral es uno de los ámbitos más afectados por la implantación de plataformas digitales. Dos recientes estudios analizan la profundidad de los cambios.
La proliferación de plataformas digitales de intermediación supone uno de los cambios más disruptivos que está experimentando la sociedad desde la aparición de Internet. Disruptivos en tanto que rompen abruptamente un modelo económico y social profundamente arraigado desde la revolución industrial.
El nivel de disrupción que provocan puede medirse por el nivel de la reacción que suscitan: vecinos contra la gentrificación, taxistas contra las VTC’s, jueces y legisladores que se contradicen al interpretar leyes que no están pensadas para la coyuntura actual, administraciones desorientadas y/o desbordadas, repartidores contra plataformas de intermediación…
El trabajo es uno de los ámbitos más afectados por la plataformización de la economía. Lo confirman dos estudios que se acaban de presentar: “El mercado laboral digital a debate, Plataformas, Trabajadores, Derechos y WorkerTech” elaborado por Albert Cañigueral de Ouishare España y “Plataformas Digitales y Mercado de Trabajo”, de Luz Rodríguez y Anabel Suso.
De momento, sólo afecta al 2 por ciento, pero el modelo se va imponiendo
Otro estudio anterior, Platform Workers in Europe, publicado en julio del año pasado por la Comisión Europea, afirmaba que España es el segundo país de la Unión Europea con más proporción de trabajadores de plataformas, detrás del Reino Unido. De momento su impacto cuantitativo es limitado. No llega al 2% la cantidad de personas que dedican más de 20 horas a la semana, o que obtienen al menos la mitad de sus ingresos, a través de plataformas. Pero apunta Judith Carreras, consejera de la Organización Internacional del Trabajo en España, que “la cuestión no es tanto su peso sino cómo la dinámica de las plataformas puede permear a otros sectores”.
De las microtareas a las ofertas de alta especialización
El trabajo de Albert Cañigueral presenta un exhaustivo análisis de la tipología de trabajos y sectores afectados por la plataformización laboral.
Desde los trabajos en plataformas de microtareas online como Amazon Mechanical Turk, a los trabajadores bajo demanda contratados mediante plataformas como Glovo, Uber, MyPoppins o TechBuddy. Pero también plataformas enfocadas a trabajadores de cuello azul como CornerJob o JobToday que ofrecen una alternativa digital a las empresas de trabajo temporal. O plataformas para contratar freelancers y trabajadores de cuello blanco (diseñadores, traductores, programadores, directores de proyectos, expertos en ciberseguridad, etc.) como UpWork, Freelancer o Malt. Y otras diseñadas para perfiles de alta especialización como TopTal, Up Counselo, GLG.
Como afirma Cañigueral en el preámbulo del estudio “la organización del trabajo se aleja cada vez más del modelo imperante en nuestro imaginario colectivo de un trabajo fijo de 9:00 a 18:00 en un espacio físico particular.”
Nacen las Workertech
Para paliar los efectos que conlleva este cambio de modelo, surgen ofertas tecnológicas (Workertech) que cubren un amplio abanico de servicios que van desde facilitar la representación colectiva (Organise, Coworker), seguros por baja temporal (AXA, WeMind) o seguros bajo demanda por actividad (Zego, Dinghy ), acceso a herramientas de trabajo (LiquidSpace, LightShare, HyreCar), creación y mantenimiento de comunidades (DNX Hub, FlyLancer), contratación de servicios financieros personalizados (Hurdlr, Portify), obtención de beneficios sociales cuando existen múltiples empleadores (Alia), gestión de la reputación y la micro-credenciales (Credly), etc.
Si son humanos no son recursos y si son recursos no son humanos
La uberización del trabajo profundiza la tendencia iniciada hace unos años cuando los departamentos de Personal pasaron a denominarse de Recursos Humanos, siguiendo la estela anglosajona.
Norbert Bilbeny, catedrático de ética de la Universidad de Barcelona, se planteaba: “¿No era mejor el nombre anterior? Si son humanos no son “recursos” y si son recursos no pueden ser “humanos”.
Convertidas en recurso, las personas que integran el colectivo de una empresa pasaron a ser gestionadas como una fuente de coste que era preciso optimizar. Una empresa que reduce personal sube su valor en bolsa. Para generar ingresos por valor de 10 millones de dólares Amazon necesita 17 empleados mientras empresas tradicionales como Sears o Macy’s necesitan 63. Por su parte, plataformas como Uber, Deliveroo, Airbnb… apenas necesitan empleados.
El trabajo, hacia el mercado puro
Un paso posterior al cambio de denominación normalizó la externalización de servicios auxiliares, limpieza, mantenimiento, incluso servicios informáticos… que se fueron desligando del núcleo de la empresa.
La llegada de las plataformas facilita la externalización pero añade otro factor esencial: permite tratar el trabajo con la misma eficiencia con la que se trata cualquier mercancía en un mercado puro. Un auténtico recurso.
No es necesario adquirir la aportación completa de una persona, ni su tiempo ni sus capacidades, ni es preciso tampoco comprometerse a contratarla cada día. Se aleja la mano de obra de los centros de producción o de prestación del servicio con lo que se desvanece el vínculo entre empresa y trabajador, se puede fragmentar la tarea que hasta ahora realiza un mismo trabajador, se diluyen los compromisos y responsabilidades de la empresa en materia de protección social, se delegan decisiones a algoritmos programados para buscar la máxima productividad. Se depura el trabajo de su carga más humana.
El riesgo se traspasa al individuo
Según el profesor de economía Esko Kilpi, “la flexibilidad y la protección social debilitada o inexistente suponen que el trabajo postindustrial depende de la capacidad de los trabajadores para hacer frente a la incertidumbre y al riesgo. Estamos en medio de un gran cambio social que aún no hemos comprendido.”
La revolución industrial integró en fábricas la producción de artesanos dispersos. Ahora, la revolución digital invierte el proceso. Desmonta la fábrica y crea el valor mediante la coordinación de “nuevos artesanos” dispersos por el mundo.
Las consecuencias son fáciles de imaginar: menor coste empresarial (salarios inferiores, menos activos físicos); menor capacidad de representación colectiva de los trabajadores; menor responsabilidad del empresario (plantillas limitadas), menor estabilidad social y personal (menos garantías de continuidad en el trabajo). No hay compromiso, no es necesario tener stock (plantilla) de trabajadores, el salario incluso se puede subastar. El riesgo empresarial se traslada a los individuos.
Plataformas más robots, más inteligencia artificial
Si a todo esto se le añaden los efectos de la robotización y la aplicación de la inteligencia artificial, no es aventurado predecir que las consecuencias sobre el futuro del trabajo serán de un enorme calado económico y social.
Lo que está en juego no es sólo la cantidad y tipología de trabajos que desaparecerán o se crearán como consecuencia de la robotización y la inteligencia artificial, sino cómo se configura el trabajo de las próximas décadas. Dónde se realiza, con qué derechos y protecciones, con qué retribución y con qué garantías de que permita mantener una vida digna o un nivel suficiente de subsistencia, qué papel jugarán los trabajadores menos cualificados, cuál será el papel de los sindicatos, cual será el vínculo entre empresas y empleados, cómo se generará el valor en la economía del futuro.
Cómo proteger a las personas
Luz Rodríguez, profesora de Derecho del Trabajo y coautora de “Plataformas Digitales y Mercado de Trabajo” habla de “arbitrar una protección social para un trabajo atípico cada vez más frecuente, independientemente del estado jurídico”.
La Organización Internacional del Trabajo, en su informe “Trabajar para un futuro más prometedor”, aboga para que todos los agentes económicos renueven su compromiso con un nuevo contrato social para que ”a cambio de su contribución al crecimiento y la prosperidad, las personas estén protegidas frente a las vicisitudes inherentes a la economía de mercado y se respeten sus derechos”.
Nuevo contrato social
El nuevo contrato social que propugna la OIT pasaría por:
1-Reconocer un derecho universal al aprendizaje permanente.
2-Incrementar las inversiones en las instituciones, las políticas y las estrategias que apoyan a las personas en la transición al trabajo del futuro.
3-Aplicar un programa transformador en beneficio de la igualdad de género.
4-Fortalecer los sistemas de protección social para garantizar la cobertura universal desde el nacimiento a la vejez para todos los trabajadores en todas las formas de trabajo.
5-Establecer una Garantía Laboral Universal que blinde los derechos fundamentales de los trabajadores, un salario vital adecuado, límites al tiempo de trabajo y mayor seguridad e higiene en el lugar de trabajo.
6-Implantar una mayor soberanía sobre el tiempo de trabajo.
7-Promover activamente la representación colectiva de los trabajadores y de los empresarios.
8-Aprovechar y gestionar correctamente la tecnología en aras del trabajo decente.
9-Crear incentivos para la promoción de inversiones en áreas clave que fomenten el trabajo decente y sostenible.
10-Remodelar las estructuras de incentivos empresariales para alentar inversiones a largo plazo en la economía real.
Los valores que defienden los trabajadores y las organizaciones que los representan parecen claros. Falta por ver el recorrido que puedan tener si se consolida, de facto, el modelo económico y social de las nuevas plataformas.
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